海事産業は、常に私たちの社会と経済の重要な部分を占めてきました。 それは私たちの世界を形作り、それをより良い場所にするのを助けてきました。 しかし、拡張主義が強まると、グローバリゼーションが画一化につながるのではないかという懸念があります。 しかし、これらのトレンドは、私たちがそれを受け入れ、その可能性を活用することをいとわない場合、より大きな多様性に向けて私たちを助けることができると信じています。
多様性、ジェンダー平等、包括性は、世界の海事産業、そして当社にとって持続可能な未来を提供するための鍵です。真の多様性とは、あらゆるタイプの人々にとって繁栄する環境を作り出すことであり、それによって彼らと彼らの文化が繁栄することができるようになることです。私たちの職場環境では、私たちは皆、これらのさまざまな概念について話すのが得意ですが、単に会話をするだけでなく、実際に物事を実現することに移行する必要があります。
より広範な海洋セクターにおける多様性の欠如は周知の事実ですが、だからといって改善のタスクが絶望的であるという意味ではありません。 それは、まだ、男性が支配的な分野であり、ほとんどの船の乗組員はほんの一握りの国から来ています。 ダイバーシティの向上には、採用慣行のさらなる変更が必要であり、また、多くの企業が従業員とコミュニケーションをとる方法を大幅に変更する必要があります。
特に、女性船員は1.2%、女性管理職に占める女性の割合は5%程度と、特にジェンダーに関してはまだ遅れをとっている海事業界にとって、幅広い人材確保は大きな課題となるでしょう。
ダイバーシティを推進する革新的な企業は、利益の増加と全体的な財務実績の向上、製品開発と顧客サービスの改善、従業員の定着率の向上を経験しています。 さらに、研究によると、多様なグループは、多様性のないグループよりも創造的に問題を解決するのに優れています。
今後数年間を見据えて、組織がさらに多様性を高め、それによって包括性をさらに促進する方法をいくつか紹介します。
– 過小評価されているグループの従業員に価値の高いインターンシップと奨学金を提供し、彼らが組織内の重要な役割をより迅速に昇進できるように支援します。 一例として、インドネシアやタイの人々は、通常、評価として、または絵画やその他のより下品な役割として好まれることが注目されます。 それどころか、業界は彼らにエンジニアリングや航海のキャリアを追求するよう奨励し、士官候補生や士官として採用するケースを増やすことができます。
– 偏見や差別は、意図的な行為ではなく、システムや慣行に現れることが多いことを認識してください。 例えば、賃金スケールの世界的な不一致は、主に世界のさまざまな地域での生活費の違いによるもので、十分に文書化され、理解されています。 しかし、同じ階級の人々が異なる国籍の人々に対して異なる契約 期間 があることは、弁解の余地がありません。 場合によっては、EU諸国の二等航海士は、例えばフィリピンや中国から来た同一の航海士よりも、船上での勤務時間が短いかもしれません。 しかし、どちらも同じ役割を担っているので、契約期間の違いは許されません。 用語のバリエーションは、旗、労働組合の地位、または特定の法的要件に起因する場合がありますが、そのようなことは船上で提供される 最大 時間を規定するだけで、より短い契約を禁じるものではありません。 したがって、すべての国籍の役員は、同じ役職に就く場合、同じ契約期間を持つべきです。
– 多様性の確保に向けた進捗状況を追跡するプロセスを持つことにより、説明責任を確保します。 たとえば、年次乗組員報告書を使用して、これを追跡し、場合によっては伝播することもできます。
– インクルーシブな職場文化に積極的に貢献するためのツール、トレーニング、ガイダンスを全従業員に提供します。 したがって、楽しい多様性のゲーム、多文化のスポーツやアートイベント、そしてさまざまなフェスティバルのお祝いがあるかもしれません。 感謝祭、クリスマス、新年など、いくつかの日を観察するだけでは、多様性を意味するわけではなく、一部の人々が帰属意識を失う可能性さえあります。 すべては特定のダイバーシティカレンダーに記録することができ、多文化のフェスティバルやフェスティバルを理解することは、人々が自分自身の意識、つまり自分自身の意識をリフレッシュするための素晴らしい方法である可能性が高く、それは確かに船員の雇用者企業へのコミットメントによって報われるでしょう。
– 多様な人材の採用に成功している組織の調査に時間を費やし、その成功に大きく貢献している人物を特定します。
– 負傷した船員が回復中または船員を離れた後に陸上で働くためのプラットフォームを提供します。 船員がひどい怪我を負い、時には永久的な障害につながるという悲しい話がたくさんあります。 企業は、そのような人々に陸上での役割を提供し、回復の間、またはそれが適切であれば恒久的にさえ、それにより雇用の継続性を生み出し、価値を再確認し、彼らが家族を養うことを可能にします。 より一般的には、障害のある乗組員を募集すること、つまり船上で勤務することはほぼ間違いなく問題外ですが、陸上のポジションでは異なります。 障害と呼ばれるものは問題ではなく、アクセシビリティの問題です。
– 海から陸までを含む一連のキャリアパスをマッピングし、適切な異質な人材を引き付けるのに役立ちます。 また、学校での意識を高め、スカウト、ガイド、地元の士官候補生としての経験など、より堅苦しくない方法で若い世代に海事の選択肢を提供することで、このセクターのイメージと魅力を再活性化できる可能性があります。
今後数十年で、多くの業界の役割は学際的になり、自律型および技術システムを作成、運用、保守する能力も必要になる可能性が非常に高いでしょう。 ロボット工学や人工知能などの新しいテクノロジーを活用するために、インクルーシブな労働力をスキルアップすることで、企業の卓越性と差別化が高まり、より魅力的な雇用主になります。 最適な結果を得るには、変更の実装を戦略的意図の階層にカスケードする必要があります。 企業は、2050年に向けたミッションステートメントを策定し、常にそれに基づいて行動するよう努めていく必要があります。 私自身は、その頃には、Synergyは世界で最も包括的な企業の1つと見なされ、そのアイデアが障壁を打ち破り、組織内でより多様なコミュニティを生み出していると思い描いています。
最高責任者ウラスクリシュナンUnnikrishnan- “CLhuaiyang”
