海运业一直是我们社会和经济的重要组成部分。 它帮助塑造了我们的世界，让它变得更美好。 但随着扩张主义的加剧，人们担心全球化将导致统一。 然而，我相信这些趋势可以帮助我们走向更大的多样性，如果我们愿意接受它并利用它的潜力。
多元化、性别平等和包容性是为全球海运业以及我们公司提供可持续未来的关键。真正的多样性就是为所有类型的人创造一个繁荣的环境，这样他们和他们的文化才能蓬勃发展。虽然在我们的工作环境中，我们都非常擅长谈论这些不同的概念，但我们需要超越仅仅进行对话，真正让事情发生。
更广泛的海洋部门缺乏多样性已经不是什么秘密，但这并不意味着改进的任务是没有希望的。 它仍然是一个男性主导的领域，大多数船员来自少数几个国家。 提高多元化需要进一步改变我们的招聘实践，以及许多公司与员工沟通的方式发生一些重大转变。
从广义上讲，确保足够的人才对于海运业来说可能尤其具有挑战性，该行业仍然落后，尤其是在性别方面，只有 1.2% 的海员是女性，只有大约 5% 的高管职位由女性担任。
促进多元化的创新公司可以获得更高的利润和更好的整体财务业绩，改进产品开发和客户服务，并提高员工保留率。 此外，研究表明，多元化群体比非多元化群体更擅长创造性地解决问题。
展望未来几年，组织可以通过以下一些方式使自身更加多元化，从而进一步促进包容性。
– 为来自代表性不足群体的员工提供高价值的实习和奖学金，帮助他们更快地在组织内的关键职位上晋升。 举个例子，值得注意的是，来自印度尼西亚和泰国的人通常被推荐作为评级，或者用于绘画或其他更卑微的角色。 相反，该行业可以鼓励他们从事工程和航海事业，因此越来越多地招募他们作为学员或军官。
– 认识到偏见和歧视通常表现在系统和实践中，而不是故意的行为中。 例如，全球工资水平的差异是有据可查和理解的，这主要是由于世界不同地区生活成本的差异。 但是，对于相同级别但不同国籍的人来说，不同的合同 期限 是站不住脚的。 在某些情况下，来自欧盟国家的二副可能在船上的时间比来自菲律宾或中国的相同人短。 但他们都扮演着相同的角色，因此合同期限的任何差异都是不合理的。 条款的变化可能归因于船旗、工会地位或特定的法律要求，但这些因素只规定了在机上服役的最 长时间 ——它们并不禁止较短的合同。 因此，如果所有国籍的警官担任相同的职务，他们都应该具有相同的合同期限。
– 通过制定流程来跟踪确保多样性的进展情况，确保问责制。 例如，年度船员报告可用于跟踪甚至传播这一点。
– 为所有员工提供工具、培训和指导，让他们了解如何为包容性职场文化做出积极贡献。 因此，可能会有一些有趣的多元化游戏，或多元文化的体育和艺术活动，以及各种节日的庆祝活动。 仅仅遵守一些这样的节日，如感恩节、圣诞节和新年，并不意味着多样性，甚至可能导致一些人失去归属感。 所有这些都可以记录在特定的多元化日历上，了解多元文化节日和庆祝活动很可能是人们刷新自己的意识的好方法——他们自己的意识——而且肯定会得到海员对雇主公司的承诺的回报。
– 花时间研究成功接受多元化员工队伍的组织，并确定其成功的核心贡献者。
– 为受伤的海员提供平台，让他们在休养期间或离开航海后上岸工作。 有许多关于海员遭受可怕伤害的悲惨故事，有时会导致永久性残疾。 如果合适，公司可能会为这些人提供岸上、恢复过渡期甚至永久工作的机会，从而创造就业的连续性，重申价值，并允许他们仍然养家糊口。 更一般地说，招募能力不同的船员，即在船上服役，几乎可以肯定是不可能的，但岸上的职位就不同了。 所谓的残疾不是问题：无障碍才是。
– 规划一系列职业道路，包括从海洋到海岸的职业道路，以帮助吸引合适的异质人才。 此外，提高学校的意识，并以非正式的方式向年轻一代提供海上选择——例如通过担任童子军、导游或当地海军学员的经验——可以重振该行业的形象和吸引力。
在未来几十年里，许多行业角色将是多学科的，并且很可能还需要创建、操作和维护自主和技术系统的能力。 提高包容性员工队伍的技能，以利用机器人技术和人工智能等新兴技术，将提高公司的知名度和差异化，使其成为更具吸引力的雇主。 为了获得最佳结果，任何更改的实施都应该沿着战略意图的层次结构向下级联。 公司需要制定通往 2050 年的使命宣言，并始终努力实现这一目标。 我自己设想，到那时，如果不是不久之前，Synergy 将被视为全球最具包容性的公司之一，其理念打破了障碍，在其组织内创建了更多元化的社区。
大副 Ullas Krishnan Unnikrishnan – “CL HUAIYANG”
