해양 산업은 항상 우리 사회와 경제의 중요한 부분이었습니다. 그것은 우리가 사는 세상을 형성하고 더 나은 곳으로 만드는 데 도움이 되었습니다. 그러나 팽창주의가 심화됨에 따라 세계화가 획일화로 이어질 것이라는 두려움이 있습니다. 그러나 저는 이러한 추세가 우리가 기꺼이 그것을 받아들이고 그 잠재력을 활용한다면 더 큰 다양성을 향해 나아가는 데 도움이 될 수 있다고 믿습니다.
다양성, 양성 평등 및 포용성은 전 세계 해양 산업과 우리 회사에 지속 가능한 미래를 제공하는 열쇠입니다. 진정한 다양성은 모든 유형의 사람들을 위한 번영하는 환경을 조성하여 그들과 그들의 문화가 번영할 수 있도록 하는 것입니다. 업무 환경에서 우리 모두는 이러한 다양한 개념에 대해 이야기하는 데 능숙하지만, 단순히 대화를 나누는 것을 넘어 실제로 일을 실현하는 것으로 나아가야 합니다.
더 넓은 해양 부문에서 다양성이 부족하다는 것은 비밀이 아니지만, 그렇다고 해서 개선 과제가 절망적이라는 의미는 아닙니다. 이 분야는 여전히 남성이 지배하는 분야이며, 대부분의 선박 승무원은 소수의 국가 출신입니다. 다양성을 개선하려면 채용 관행에 대한 추가적인 변화뿐만 아니라 많은 기업이 직원과 소통하는 방식에도 상당한 변화가 필요합니다.
광범위한 관점에서 충분한 인재를 확보하는 것은 특히 성별에 있어 여전히 뒤처져 있는 해양 산업에 특히 도전이 될 것으로 보이며, 특히 성별에 관해서는 선원의 여성 비율이 약 5%에 불과합니다.
다양성을 촉진하는 혁신적인 기업은 수익 증대와 전반적인 재무 성과 개선, 제품 개발 및 고객 서비스 개선, 직원 유지율 향상을 경험합니다. 또한 연구에 따르면 다양성이 있는 그룹은 다양성이 없는 그룹보다 문제를 창의적으로 해결하는 데 더 능숙합니다.
향후 몇 년 동안 조직이 스스로를 더욱 다양하게 만들고 포용성을 더욱 촉진할 수 있는 몇 가지 방법을 소개합니다.
– 소외된 그룹의 직원들에게 고부가가치 인턴십과 장학금을 제공하여 조직 내 핵심 역할에서 더 빨리 승진할 수 있도록 지원합니다. 예를 들어, 인도네시아와 태국 출신의 사람들은 일반적으로 등급이나 그림 또는 기타 더 천한 역할로 선호되는 것이 눈에 띕니다. 대신, 업계는 그들이 엔지니어링 및 항해 경력을 추구하도록 장려할 수 있으므로 점점 더 많은 사람들이 사관 후보생 또는 장교로 모집할 수 있습니다.
– 편견과 차별은 의도적인 행동이 아닌 시스템과 관행에서 나타나는 경우가 많다는 점을 인식합니다. 예를 들어, 전 세계적으로 임금 규모가 다르다는 것은 잘 문서화되고 이해되고 있는데, 이는 주로 세계 각지의 생활비 차이에 기인합니다. 그러나 같은 계급이지만 다른 국적을 가진 사람들에 대한 다른 계약 기간은 변명의 여지가 없습니다. 경우에 따라 EU 국가 출신의 2등 항해사는 필리핀이나 중국 출신의 동일한 항해사보다 승선 시간이 짧을 수 있습니다. 그러나 둘 다 동일한 역할을 수행하므로 계약 기간의 차이는 정당화될 수 없습니다. 용어의 차이는 국기, 노동 조합 상태 또는 특정 입법 요구 사항에 기인할 수 있지만 이러한 사항은 기내에서 복무할 수 있는 최대 시간에만 적용되며 더 짧은 계약을 금지하지 않습니다. 따라서 모든 국적의 임원은 동일한 자격으로 복무하는 경우 동일한 계약 기간을 가져야 합니다.
– 다양성 보장을 위한 진행 상황을 추적할 수 있는 프로세스를 마련하여 책임을 보장합니다. 예를 들어, 연간 승무원 보고서를 사용하여 이를 추적하고 전파할 수도 있습니다.
– 포용적인 직장 문화에 긍정적으로 기여할 수 있는 방법에 대해 모든 직원에게 도구, 교육 및 지침을 제공합니다. 따라서 재미있는 다양성 게임이나 다문화 스포츠 및 예술 행사, 다양한 축제 행사가 있을 수 있습니다. 추수감사절, 크리스마스, 새해와 같은 몇 가지를 지키는 것만으로는 다양성을 의미하지 않으며, 일부 사람들은 소속감을 잃을 수도 있습니다. 이 모든 것이 구체적인 다양성 달력에 기록될 수 있으며, 다문화 축제와 축제를 이해하는 것은 사람들이 자신의 인식을 새롭게 할 수 있는 좋은 방법이 될 것이며, 고용주 회사에 대한 선원들의 헌신으로 보상을 받을 것이 분명합니다.
– 다양한 인력을 성공적으로 수용한 조직을 조사하고 성공에 기여한 핵심 요인을 파악하는 데 시간을 투자합니다.
– 부상당한 선원이 회복 중 또는 항해를 떠난 후 해안에서 일할 수 있는 플랫폼을 제공합니다. 선원들이 끔찍한 부상을 입고, 때로는 영구적인 장애를 겪게 되는 슬픈 이야기가 많이 있습니다. 기업은 그런 사람들에게 회복 기간 동안, 또는 적절하다면 영구적으로도 역할을 제공할 수 있으며, 이를 통해 고용의 연속성을 창출하고 가치를 재확인하며 그들이 여전히 가족을 부양할 수 있도록 할 수 있습니다. 보다 일반적으로, 다른 능력을 가진 승무원을 모집하는 것, 즉 선상에서 복무하는 것은 거의 확실하지만 해안에서의 위치에 대해서는 다릅니다. 장애라고 불리는 것은 문제가 아니라 접근성이 문제입니다.
– 바다에서 해안에 이르는 경력을 포함하여 다양한 경력 경로를 계획하여 적합한 이질적인 인재를 유치하는 데 도움이 됩니다. 또한 학교에서 인식을 높이고 스카우트, 가이드 또는 지역 해상 사관 후보생과 같은 경험과 같은 덜 공식적인 방식으로 젊은 세대에게 해양 옵션을 제공하는 것은 이 분야의 이미지와 매력을 되살릴 수 있습니다.
향후 수십 년 동안 많은 산업 역할이 다학제적으로 이루어질 것이며, 자율 및 기술 시스템을 생성, 운영 및 유지 관리할 수 있는 능력이 필요할 가능성이 매우 높습니다. 로봇 공학 및 인공 지능과 같은 새로운 기술을 활용할 수 있도록 포용적인 인력을 업스킬링하면 회사의 명성과 차별화를 강화하고 더 매력적인 고용주가 될 수 있습니다. 최적의 결과를 얻기 위해서는, 모든 변화의 구현은 전략적 의도의 위계를 따라 계단식으로 내려가야 한다. 기업은 2050년을 목표로 하는 사명 선언문을 개발해야 하며, 항상 이를 실천하기 위해 노력해야 합니다. 저 자신도 머지않아 시너지가 전 세계에서 가장 포용적인 기업 중 하나로 여겨지게 될 것이라고 생각합니다. 그들의 아이디어는 장벽을 허물고 조직 내에서 더 다양한 커뮤니티를 만들었습니다.
최고 책임자 Ullas Krishnan Unnikrishnan – “CL HUAIYANG”